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In einem dreijährigen BAuA-Forschungsprojekt wurde untersucht, welche Gefährdungen durch optische Strahlung beim Schweißen auftreten können, welche Konsequenzen sich daraus für den Arbeitsschutz im Sinne der OStrV ergeben und welche Schutzmaßnahmen empfehlenswert sind.

Die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung ist nach aktuellem Stand der Technik oft nicht einfach und kann mit erheblichem messtechnischem Aufwand verbunden sein. So kann die Emission optischer Strahlung vom Lichtbogen für verschiedene Schweißverfahren deutlich unterschiedlich sein: bei Elektrodenverfahren sehr intensiv mit einer Überschreitung der UV-Expositionsgrenzwerte in Bruchteilen einer Sekunde, aber auch wesentlich geringer, z. B. beim Gasschweißen, bei dem die UV-Expositionsgrenzwerte für einen 8h-Arbeitstag eingehalten werden können. Darüber hinaus kann die emittierte Strahlung zeitlich veränderlich (intermittierend) sein.

Neben dem Schutz des Schweißers, für den eine sichere Anwendung von Schweißverfahren in der Regel nur durch den Einsatz persönlicher Schutzmaßnahmen erfolgen kann, sind auch Beschäftigte zu schützen, die sich in der Nähe von Schweißarbeitsplätzen aufhalten können. Dazu gehören unter anderem Kranführer, Gabelstaplerfahrer, Beschäftigte auf Verkehrswegen oder an benachbarten Arbeitsplätzen. Denn intensive optische Strahlung kann auch noch in relativ großen Entfernungen gefährlich sein.

Mit der »Drehscheibe Lichtbogenschweißen» können Sicherheitsfachkräfte schnell und unkompliziert eine Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich der UV-Strahlung am und in der Umgebung von Schweißarbeitsplätzen durchführen. Aber auch für den Schweißer selbst bietet die Drehscheibe die Möglichkeit, die Strahlungsgefährdung des Lichtbogens besser einschätzen zu können. Quelle: BAuA (geändert und gekürzt)

Nach der DGUV Vorschrift 1 müssen Unternehmen sicherstellen, dass immer genügend von ihnen vor Ort sind. Je nach Branche können das bis zu zehn Prozent der aktuellen Belegschaft sein. In Zeiten von mobiler Arbeit, Gleitzeit und Co. kann es zur organisatorischen Herausforderung werden, eine ausreichende Zahl Ersthelfender sicherzustellen. Wie es dennoch gelingen kann, erläutert die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV).

Weil die Arbeitswelt räumlich und zeitlich flexibler wird, sind oft weniger Beschäftigte im Unternehmen vor Ort anwesend und damit auch weniger Ersthelfende. Was also können Betriebe und Einrichtungen tun, um im Ernstfall genügend Ansprechpersonen vorzuhalten? »Eine Möglichkeit ist, die Ersthelfenden aus den Arbeitsbereichen zu rekrutieren, die während der Geschäftszeiten ständig besetzt und nicht örtlich flexibel sind«, rät Dr. Isabella Marx, Leiterin des DGUV-Fachbereichs Erste Hilfe. Dazu können beispielsweise Mitarbeitende am Empfang, in der Kantine oder im IT-Support zählen.

Sind mehrere Unternehmen an einem Standort oder in einem Gebäude angesiedelt, können sie sich gegenseitig bei der Sicherstellung der Ersten Hilfe unterstützen. »Gewerbeparks oder Einkaufszentren können diesen Vorteil in Absprache mit den benachbarten Unternehmen nutzen. Das sollte allerdings schriftlich niedergelegt werden«, so Marx. Wichtig ist, dass Ersthelfende sinnvoll über das gesamte Gelände verteilt sind, sodass sie im Ernstfall schnell vor Ort sind. Im Zweifel sollten Unternehmen und Einrichtungen mehr Personen in Erster Hilfe ausbilden, als die Quote es verlangt.

Doch nicht nur das Leisten der Ersten Hilfe selbst, auch die Alarmierungskette muss im Notfall geregelt sein und funktionieren. Daher sollte nicht nur die erforderliche Zahl der Ersthelfenden in der Gefährdungsbeurteilung festgeschrieben werden, sondern auch der Weg, wie die Hilfe zu den Betroffenen kommt. Das schließt das Alarmieren der Ersthelfenden, das Weiterleiten der Informationen über den Unfall und gegebenenfalls das Absetzen des Notrufs ein.

Diese und weitere Tipps, wie die Erste Hilfe im Betrieb organisiert werden kann, stehen in der Fachbereich Aktuell »Erste Hilfe bei flexiblen Arbeitsformen und Arbeitszeiten«. Quelle: DGUV Pressemitteilung

Die Betriebsbesichtigung gehört zu den Kernaufgaben der gesetzlichen Unfallversicherung. Der DGUV-Experte Dr. Roland Portuné gibt bei Top Eins Auskunft zu folgenden Fragen:

• Aus welchem Grund machen die Unfallversicherungsträger regelmäßig Betriebsbesichtigungen?
• Kommen die Unfallversicherungsträger immer unangekündigt oder mit Ankündigung?
• Nach welchen Kriterien werden Betriebe ausgewählt und wie kann man sich das technisch vorstellen?
• Was passiert bei einer Betriebsbesichtigung? Was prüfen die Aufsichtspersonen, und wie läuft so ein Termin ab?
• Wenn sich die Unfallversicherungsträger anmelden, wie können sich Betriebe auf den Termin vorbereiten?
• Welche konkreten Aufgaben haben Führungskräfte bei der Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsbesichtigung?
• Weiß die Unternehmensführung danach, wie sie weiter vorgehen muss?
• Wie geht es nach der Betriebsbesichtigung weiter? Was ist Aufgabe der Führungskräfte, was liegt bei der Unternehmensführung?
• Welche weiteren Ergebnisse kann der Besichtigungstermin haben - neben der von der Aufsichtsperson geforderten Mängelbeseitigung?
• Wie können Betriebe und Einrichtungen auch nach einer Betriebsbesichtigung von dem Termin profitieren? Quelle: Top Eins

Bei Betriebsbesichtigungen, auf Tagungen und Seminaren, in Arbeitskreisen und telefonischen Gesprächen werden immer wieder gleiche Fragen gestellt. Die Fachkollegen »Explosionsschutz« der Technischen Aufsicht und Beratung der BG RCI haben diese Fragen gesammelt und im Expertenkreis durch eingehende Beratung beantwortet. Zu den verschiedenen Themengebieten des Explosionsschutzes finden Sie hier Ihre maßgeschneiderte Antwort:

• Explosionsschutz
• Entzündbare Flüssigkeiten
• Brennbare Stäube
• Explosionsschutz an Maschinen
• Elektrostatik
• Mess- und Warngeräte  
• Organische Peroxide Quelle: BG RCI

In ihrem Leitfaden »Betriebliche Elektromobilität« beschreibt die DIHK in den drei Kapiteln »Elektromobilität am Unternehmensstandort«, »Elektromobilität außerhalb des Unternehmensstandortes« und »Betreiben von öffentlicher Ladeinfrastruktur auf dem Betriebsgelände« jeweils verschiedene Anwendungsfälle, ihre rechtlichen Rahmenbedingungen und Umsetzungsmöglichkeiten.

So erfahren die Leserinnen und Leser beispielsweise, dass sie für das Laden von firmeneigenen Fahrzeugen auf dem Betriebsgelände keine eichrechtskonforme Messung und Abrechnung vornehmen müssen und was gilt, wenn die Unternehmen den Ladestrom kostenfrei an Mitarbeitende abgeben wollen. Weitere Anwendungsfälle behandeln das »Auftanken« von Dienstwagen in der heimischen Garage beziehungsweise an öffentlichen Ladesäulen, den Verkauf von Ladestrom an Externe oder den Umgang mit eigenerzeugtem Strom.

Die DIHK-Publikation informiert zudem in einem Exkurs darüber, wie mit Strompreisprivilegien im Rahmen der betrieblichen Elektromobilität umzugehen ist.

Bitte beachten Sie: Die Veröffentlichung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und kann eine rechtliche beziehungsweise steuerliche Beratung der Unternehmen nicht ersetzen. Quelle: DIHK

Die Mittagspause ausfallen lassen, am Wochenende arbeiten oder krank an den Schreibtisch setzen – wenn das Arbeitspensum zu groß wird, ignorieren Beschäftigte häufig ihr Limit und gefährden ihre Gesundheit. Die Wissenschaft spricht hier von interessierter Selbstgefährdung. »Das meint jedoch nicht, dass ich als betroffene Person ein Interesse an Selbstgefährdung habe«, sagt Prof. Dr. Andreas Krause von der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW), »sondern daran, beruflich erfolgreich zu sein, mich im Unternehmen zu legitimieren.« Krause lehrt an der FHNW angewandte Psychologie, interessierte Selbstgefährdung ist einer seiner Forschungsschwerpunkte. Den Begriff bezeichnet er als eine Art Überschrift für unterschiedliche Bewältigungsstrategien, die Mitarbeitende einsetzen, um mit Druck bei der Arbeit umzugehen.

Dieser Druck ist nicht zuletzt das Ergebnis einer sich seit längerem verändernden Arbeitswelt: Bereits auf unteren Hierarchieebenen wird immer häufiger mehr Verantwortung übertragen. Dazu kommen immer höhere Anforderungen an die Selbstorganisation – im Büro, oder bei der heutzutage zum Arbeitsalltag gehörenden hybriden Arbeit. Wird dieser Druck zu groß, besteht die Gefahr, dass Beschäftigte zu nicht funktionalen Bewältigungsstrategien greifen. Damit sind Verhaltensweisen gemeint, die kurzfristig zwar helfen, belastende Situationen zu bewältigen, langfristig aber zu keiner Lösung führen und insgesamt sogar schädlich sein können.

Dabei lassen sich zwei Richtungen unterscheiden. »Es gibt zum einen das extensivierende Verhalten«, sagt Krause. »Also: Ich mache mehr, als mir guttut, gehe über meine Grenzen.« Das kann sich zum Beispiel durch den Verzicht auf Erholungspausen, durch Wochenendarbeit, regel- oder übermäßigen Konsum von leistungssteigernden Substanzen oder Präsentismus äußern – also dem Arbeiten auch bei Krankheit. Demgegenüber steht das vermeidende Verhalten, etwa wenn Beschäftigte Abstriche bei der Qualität der Arbeit machen, um Deadlines zu halten, oder eine hohe Leistungsfähigkeit vortäuschen. Langfristig kann dies beidem schaden: der Gesundheit und dem beruflichen Erfolg.

Wie also lässt sich dem begegnen? »Wichtig ist, zu verstehen, warum es überhaupt zu solchen Verhaltensweisen der Beschäftigten kommt«, weiß Dr. Nicole Deci. Deci ist Arbeitspsychologin bei der VBG und hat zum Thema Selbstgefährdung promoviert. »Entstehen Engpässe im Unternehmen, oder ist der Arbeitsdruck zu hoch, arbeiten Beschäftigte oft härter, auch ohne Anweisung. Sie wissen, dass ihr Verhalten gesundheitsschädlich sein kann, tun es aber dennoch, weil sie erfolgreich sein möchten, ihren Arbeitsplatz sichern oder ihre Kolleginnen und Kollegen nicht im Stich lassen wollen.« Deshalb ist es wichtig, die Arbeitsbedingungen in den Blick zu nehmen, die genau zu diesen ungesunden Mechanismen beitragen. […]

Doch auch wenn das Verhalten des oder der Einzelnen hier eine Rolle spielt, sieht Deci vor allem die Unternehmen in der Pflicht. Ihre Empfehlung: Organisationen sollten ihre Unternehmenskultur reflektieren, aber auch kritisch auf Arbeitsbedingungen schauen, die zu Engpässen und Drucksituationen führen können. Die Gestaltung von Zielsetzungsprozessen spielt hierbei eine besondere Rolle. Deci: »Dabei hilft die VBG natürlich sehr gerne, indem sie Unternehmen zum Beispiel bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung berät oder auch Empfehlungen für gesunde Führung gibt.«

VBG-Praxistipps: Warnsignale interessierter Selbstgefährdung erkennen und gegensteuern

Interessierte Selbstgefährdung ist keine Seltenheit, für Außenstehende aber mitunter schwer zu erkennen. Sollten Sie diese Warnsignale bei Kolleginnen, Kollegen oder sich selbst wahrnehmen, besteht Handlungsbedarf. Eine erste Hilfestellung bieten die Praxistipps [im Beitrag ausführlich erläutert] im Folgenden:

• Warnsignal: Grenzenlos und temporeich
• Warnsignal: Krank am Schreibtisch
• Warnsignal: Problematischer Konsum
• Warnsignal: Qualität im Sinkflug
• Warnsignal: Folgenreiches Vortäuschen

Praxishilfen der VBG:

• Tipps und Hilfen zur Integration psychischer Belastung in die Gefährdungsbeurteilung
• Publikation »VBG-Fachwissen: Gesund und erfolgreich führen. Informationen für Führungskräfte«
• Informationen und Publikationen zum Thema »Indirekte Steuerung durch Führung«
• Selbsttest Interessierte Selbstgefährdung Quelle: Certo

Zugewanderte Arbeitnehmende bringen unterschiedliche Voraussetzungen für sicheres und gesundes Arbeiten mit. Darauf müssen sich Betriebe und Einrichtungen im Arbeitsschutz einstellen. Dr. Katrin Boege vom Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG) erläuterte, wie das gelingen kann.

In deutschen Unternehmen arbeiten zunehmend Menschen, die aus anderen Ländern zu uns kommen. Haben Zugewanderte ein höheres Risiko für Arbeitsunfälle als Menschen, die hier geboren sind?

Nicht unbedingt. Gefährdet sind Beschäftigte mit Zuwanderungsgeschichte dann, wenn sie geringe Deutschkenntnisse haben und sich daraus Verständigungsprobleme ergeben. In Verbindung mit geringer Bildung und dem Einsatz an Arbeitsplätzen mit besonderen Risiken wie zum Beispiel auf dem Bau oder in Schlachtereien kann sich die Gefährdung noch erhöhen.

Welche Herausforderungen genau bestehen im Bereich Sicherheit und Gesundheit für Zugewanderte?

Fehlende oder geringe Deutschkenntnisse sind sicherlich das Hauptproblem für sicheres Arbeiten. Das hat im vergangenen Jahr eine Befragung des IAG gezeigt. Unterweisungen zum Einsatz von Persönlicher Schutzausrüstung oder Zurufe in Gefahrensituationen schnell und sicher zu verstehen, ist dann nicht gewährleistet. Auch ist die Integration in bestehende Teams und Belegschaften erschwert, wenn man die Sprache nicht beherrscht. Das kann zu einem Gefühl von Vereinsamung führen.

Hinzu kommen auch kulturelle Faktoren. Diese spielen beispielsweise dann eine Rolle, wenn ein unterschiedliches Verständnis von Sicherheit vorliegt.

Welche besonderen Belastungen und Beanspruchungen nehmen dabei die Menschen mit Migrationshintergrund in deutschen Betrieben und Einrichtungen wahr?

Eine Grundbelastung ergibt sich für viele allein dadurch, weit weg vom Heimatland und getrennt von Freunden und Familie zu sein. Außerdem ist die Trennung zwischen Beruf und Privatleben bei uns stärker ausgeprägt als in anderen Ländern.

Darüber hinaus ist in den Betrieben der Fachkräftemangel zu spüren. Gerade in der Pflege kommen Beschäftigte aus dem Ausland in eine Arbeitssituation, die aufgrund des Personalmangels bereits durch Stress gekennzeichnet ist. In vielen Ländern haben Pflegekräfte zudem mehr Befugnisse als in Deutschland. Wenn sie dann hierzulande weit unterhalb der eigenen Qualifikation eingesetzt werden, erzeugt das Frust. Auch die deutsche Bürokratie wird als langsam und nicht unterstützend wahrgenommen. Dieser Mix aus Belastungen kann dazu führen, dass Integration letztlich scheitert und dringend benötigte Fachkräfte das Land wieder verlassen.

Kann der Arbeitsschutz dazu beitragen, dass Integration gelingt?

Auf jeden Fall. Im Arbeitsschutz dreht sich alles darum, wie Menschen in einem Unternehmen sicher und gesund miteinander arbeiten können. Mit dieser Frage im Kopf die Perspektive von Neuankömmlingen einzunehmen kann Hürden, aber auch Gefährdungen sichtbar machen. Gegen die kann man dann etwas tun.

Welche Maßnahmen empfehlen Sie?

Für IT-Fachkräfte braucht es sicherlich im Detail andere Maßnahmen als für Pflegepersonal oder Schlachtereiaushilfen. Generell ist es hilfreich, ein Bewusstsein dafür zu haben, dass Menschen aus einem anderen Land in den Betrieb kommen und das Team bereichern. Davon unbenommen ist, dass sie an einigen Stellen Unterstützung brauchen. Das kann zum Beispiel so aussehen, dass ein Betrieb Schulungen, mehrsprachige Unterweisungsmaterialien, einen kostenlosen Deutschkurs oder die Begleitung bei Behördengängen anbietet. Was gerade zu Beginn hilft: Peer- oder Patensysteme von Beschäftigten. Dabei werden Menschen mit Migrationshintergrund Beschäftigte derselben Nationalität an die Seite gestellt, um die Integration in den Betrieb zu erleichtern. Mit all diesen Maßnahmen zeigen Betriebe, dass ihnen Vielfalt wichtig ist. Quelle: DGUV

Ergänzende Information:

Der Fakten-Check zum Thema Migration des IAG bietet einen Überblick über aktuelle Definitionen und Statistiken im Bereich Migration. Die Praxishilfe kann als Grundlage dienen, Maßnahmen der Prävention abzuleiten.

Die Plattform für Abwärme nach § 17 EnEfG schafft erstmals eine Übersicht zu gewerblichen Abwärmepotentialen in Deutschland. Ziel ist es, diese Abwärme nutzbar zu machen und damit die Energieeffizienz in Deutschland weiter zu steigern. Um unwesentliche Abwärmequellen von der Meldepflicht bei der Plattform für Abwärme auszunehmen, wurden verschiedene Bagatellschwellen ermittelt. Diese wurden unter Einbeziehung von Experten und in Absprache mit dem zuständigen Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz nach dem aktuellen Stand der Technik festgelegt. 

Konkret lauten diese Bagatellschwellen wie folgt:

• Zum einen wird eine Standortschwelle von 800 MWh pro Jahr eingeführt.
• Zum anderen wird eine Anlagenschwelle von 200 MWh pro Jahr festgesetzt.
• Als keine wesentliche Abwärmemenge wird zudem Abwärme aus einer Anlage angesehen, die
  weniger als 1.500 Betriebsstunden im Jahr zur Verfügung steht oder
  im Jahresdurchschnitt eine Abwärmetemperatur von unter 25°C aufweist
  bezogen auf das letzte vollständige Kalenderjahr oder die letzten 12 Monate.

Die Bagatellschwellen im Einzelnen sowie ein Prüfpfad der Meldepflicht sind im aktualisierten Merkblatt für die Plattform für Abwärme Version 1.3 aufgenommen. Das Merkblatt sowie weitere Informationen zum Portal für Abwärme können der Homepage zur Plattform für Abwärme entnommen werden. Quelle: BfEE (geändert)

Spätestens seit der Corona-Pandemie sind starre Bürokonzepte vielerorts passé und flexible Arbeitsmodelle auf dem Vormarsch. Beim Desk Sharing beispielsweise verfügen Beschäftigte nicht mehr über einen festen Platz im Büro, sondern wählen jeden Tag einen neuen. Ob der Büro-Reigen gelingt, hängt von der richtigen Planung und Umsetzung ab, zeigt eine Umfrage des Instituts für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG) unter knapp 2.000 Beschäftigten und Führungskräften, die selbst unter Desk-Sharing-Bedingungen arbeiten. Im Vordergrund der Befragung standen dabei Aspekte der psychischen Belastung von Mitarbeitenden.

»Ob Desk Sharing in einem Unternehmen zum Erfolgsmodell wird, entscheidet sich im Grunde schon vor der Umsetzung«, sagt Franziska Grellert, Arbeitspsychologin und Referentin am IAG. Bereits in der Planungsphase sollten Beschäftigte miteinbezogen und motiviert werden, ihre Möglichkeiten zur Beteiligung wahrzunehmen. »In unserer Umfrage haben knapp 30 Prozent der Mitarbeitenden angegeben, dass diese Möglichkeit überhaupt bestand. Wiederum nur ein Drittel davon hat sie auch genutzt.«

Die Akzeptanz von Desk Sharing erhöht sich, wenn für alle die gleichen Regeln gelten. In der Umfrage sagte fast die Hälfte der Befragten, dass es in ihrem Betrieb Ausnahmen für sowohl Beschäftigte als auch Führungskräfte gibt; bei knapp 30 Prozent der Befragten sind vor allem Führungskräfte von den Regelungen zum Desk Sharing ausgenommen. »Diese Ausnahmen sollten sorgfältig geprüft, transparent kommuniziert und gut begründet werden«, so Grellert. Daneben sorgen klare Nutzungsregeln zu Sauberkeit und Ordnung, ein ausgereiftes Lärmschutzkonzept und ausreichend Rückzugsmöglichkeiten für Akzeptanz unter den Beschäftigten.

Der Vorteil eines eigenen Bildschirmarbeitsplatzes besteht unter anderem darin, dass Tisch und Stuhl im Idealfall an die eigenen Bedürfnisse angepasst sind. Wo Desk Sharing eingesetzt wird, sollten die Möbel entsprechend höhenverstellbar sein. In der Befragung gaben 80 Prozent an, über einen solchen Tisch zu verfügen, etwas mehr haben einen verstellbaren Bürostuhl. 70 Prozent der Befragten teilen sich hygienesensible Arbeitsmittel wie Tastatur und Maus. Die Mehrheit der Befragten wurde von ihrer Organisation dazu unterwiesen, wie sie die Arbeitsmittel individuell auf sich einstellen kann. Ein Drittel hat keine Unterweisung erhalten. »Hier sind vor allem die Führungskräfte gefragt«, so Franziska Grellert. »Denn Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten im Blick zu behalten, ist ihre Aufgabe.« Quelle: DGUV

Ergänzender Link:

» CHECK-UP Desk Sharing: Gestaltungsempfehlungen für die Einführung und Umsetzung von Desk Sharing in einer Organisation